ワーケーションと年次有給休暇

労働基準法第39条に基づき付与される年次有給休暇を法定(内)年休というが、法律を超えて付与される年次有給休暇を法定外年休という。

企業では「特別休暇」という制度を持つ場合があるが、この特別休暇とは少し意味が違う。

例えば、採用後6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合は「10労働日」の年次有給休暇が付与される。

※労働基準法第39条「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」

企業によっては、採用時に法律上の上限である「20労働日」の年次有給休暇を付与する場合もある。この場合、「6か月前倒し」すること、「10労働日を加算していること」が法律を上回っている。

この法律を上回っている「10労働日」を法定外年休という。

法定(内)年休には法律上の規制があり、「使用者の時季変更権」「2年間の請求権」「年休取得時に支払われる賃金額」などが定められているが、法定外年休にはこれらの規制によらず、独自の制度を創設することができる。

ただし、法定外年休について法定内外の区分をしていない場合には、法定年休に関する労基法の規制や就業規則の定めや解釈が法定外年休にも適用される可能性が高いと考えられるので注意が必要である。

ところで、労働基準法では年次有給休暇の取得単位を「１労働日」としているのは何故であろうか。

労働法コンメンタールに次の解説がある。

「労働日」とは、原則として暦日計算によるべきものである。

したがって、通常の日勤者の勤務が時間外労働によって翌日の午前2時までに及んだ場合、当該翌日の勤務を免除すれば、1労働日の年次有給休暇を与えたことになるか否かについては、その者は当該翌日の一部（午前零時から2時まで）を既に勤務しているので、暦による１労働日単位の休息が与えられたことにはならず、年次有給休暇を与えたことにならない。

いわゆる、24時間の休息がとれなければ1労働日の年次有給休暇を与えたことにならないのである。

総務省ホームページには「ワーケーションとは、仕事（ワーク）と休か（バケーション）を組み合わせた造語です。ICT（アイシーティー）（Information and Communication Technology：インフォメーション・アンド・コミュニケーション・テクノロジー）を活用してテレワークなどをすることによって、リゾート地など普だんの職場ではない場所で仕事をしつつ、別の日や時間帯には休かを取ったり、その地域ならではの活動を行ったりすることができます。」とある。

年次有給休暇を連続取得して長期休暇を取っている場合のワーケーションの注意点は年次有給休暇の取得日には労働させてはならない。何故なら、所定労働時間中は当然であるがそれ以外の時間帯においても労働させることができないからである。たとば、顧客から携帯電話に連絡がありごく短時間応対すると年次有給休暇を与えたことにならないのである。

そこで、法律の規制を受けない法定外年休（企業独自の特別休暇も可）であれば法定外年休の取得中に労働させても法律違反とはならないのでワーケーションに活用しやすいと考える。