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ダイバーシティ経営における女性活躍推進のポイント

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木山美佳 きやまみか

キャリアコンサルタント、レジリエンストレーナー、株式会社キャリ・ソフィア代表取締役、一般社団法人ダイバーシティ人材育成協会代表理事

目次
  1. ダイバーシティ経営での女性活躍推進の位置づけ
  2. 女性活躍推進法で推進が加速化
  3. 企業が女性活躍に取り組むことで得られるメリット
  4. 女性はライフイベントの影響を受けやすい
  5. テレワーク時代の女性活躍推進、「働きがい」への取り組みも
  6. 女性活躍推進がうまく進んでいる組織の5つの共通点

ダイバーシティ経営での女性活躍推進の位置づけ

ダイバーシティ(Diversity)は、日本語にすると「多様性」です。多様な人材の雇用を促進するなど、ダイバーシティを経営に取り入れることをダイバーシティ経営と言います。

“ダイバーシティ”と“女性活躍推進”は同じだと捉えられることもあるのですが、女性活躍はダイバーシティ経営の中で取り組むべきテーマの1つです。

「多様性」には、性別や年齢、人種、障がいの有無など目に見えるもの。加えて個人の持っている考え方・価値観・背景など目に見えない視点を含め多岐にわたります。

そして少数派にも不利益にならないように個々を尊重し活躍の場をつくることで、新たな価値創造にもつながります。これがダイバーシティ経営のあり方です。

女性活躍推進法で推進が加速化

女性活躍推進が急速に進んだのは、2016年4月に 女性活躍推進法(正式名称「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」)が全面施行されたことも大きな要因です。さらに改正女性活躍推進法が2020年4月1日より順次施行されています。対象となる組織は2016年4月の時点では、国,地方公共団体,常時雇用する労働者数が301人以上の一般事業主に義務付けられ、従業員300人以下の中小企業については努力義務とされていましたが、改正法では2022年4月から常時雇用する労働者が101人以上の民間事業主にも拡大して義務化されます。対象企業が拡大したことで、さらに女性活躍推進は加速化するでしょう。

企業が女性活躍に取り組むことで得られるメリット

企業が女性活躍に取り組むということは社会貢献としても重要です。また、実質的なメリットもあります。まず労働力の確保です。少子高齢化による労働力人口(15歳以上で働く意思を持つ人)は減少していきます。働く人が少なくなる中、人材を確保する必要性があるのです。そのためにも誰もが働きやすい環境を整えることは必要不可欠です。加えて、採用に関しても企業イメージがアップし優秀な人材採用にも結びつきます。

次に投資です。環境(Environment)・社会(Social)・ガバナンス(Governance)要素も考慮したESG投資にも女性活躍情報が活用されています。しかしながら世界経済フォーラムが行った各国の男女格差を測るジェンダー・ギャップ指数は2021年報告書では、156カ国中120位と非常に低い状況で、男女格差を是正していかねばなりません。

そして顧客サービス視点です。多様な人材が働くことで多様な顧客心理を踏まえたサービスにも繋がります。

女性はライフイベントの影響を受けやすい

女性はライフイベント(結婚や出産、介護、離婚などのように人生の転機となる出来事)に影響を受けやすいと言われています。そのため、ライフイベントにより離職するという選択をする人が多いことが問題でした。ライフイベントが訪れても継続して就労できるWLB(ワークライフバランス)に配慮した環境を整備していく必要があるのです。

昨今はテレワークを導入する企業が多くなり、女性にとって働きやすい環境になると期待されています。加えて様々な施策も実施され、継続して就労しやすい社会になりつつあります。

しかし、女性活躍は車でいえば「働きがい」と「働きやすさ」の両輪で進める必要があります。「働きがい」は均等施策で管理職登用などの活躍推進、「働きやすさ」はWLB施策・両立支援などの取り組みにより実現されます。女性活躍といえば後者「働きやすさ」のみに焦点を当てられることも少なくありませんが、「働きがい」も重要です。

テレワーク時代の女性活躍推進、「働きがい」への取り組みも

たとえば、昇進に関して、女性は消極的であるという問題を抱えている企業は多いのですが、昇進意欲はWLB施策だけで解決するとは限りません。女性はインポスター症候群に陥りやすいと言われています。インポスターとは「詐欺師」という意味があり、自分が成し遂げたことであっても「たまたま、うまくいっただけ」で、実力があるように周囲の人を騙していると感じる状態です。

昇進だけが「働きがい」というわけではありませんが、ハーバード・ビジネススクール教授ロザベス・モス・カンターの黄金の3割という理論があります。これは組織の中で少数派の割合が3割を超えると全体の意思決定に影響力もつようになるという理論です。女性の意思が組織に反映されるようになるためにも、昇進意欲が持てるような育成の仕方を考える必要があるのです。

女性活躍推進がうまく進んでいる組織の5つの共通点

最後に、女性活躍推進がうまく進んでいる組織の共通点をお伝えします。⓵経営者、幹部が旗振り役となり強いメッセージを送り続ける②目標意識と取組を全員が理解するしくみがある③対話の場がある④組織の制度を見直している⑤育成する側される側の学びの機会がある といった点です。ぜひ参考にしてみてください。

内閣府男女共同参画局「女性活躍情報がESG投資にますます活用されています」

joseikatsuyaku2021 (gender.go.jp)

参考文献:『職場のワーク・ライフ・バランス』佐藤博樹・武石恵美子(日本経済新聞出版社)

木山美佳 きやまみか

キャリアコンサルタント、レジリエンストレーナー、株式会社キャリ・ソフィア代表取締役、一般社団法人ダイバーシティ人材育成協会代表理事

大阪府立大学院人間科学修士。大手人材派遣会社・テンプスタッフ株式会社(現・パーソルテンプスタッフ)にて社内外の研修講師、キャリアコンサルタントを経験。有名サイトで人材会社各社660名のキャリアコンサルタントのうち、西日本ランキング5位を取得。JALアカデミー株式会社にて研修インストラクターとして、官公庁...

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