ダイバーシティ経営におけるキャリア開発支援のポイント｜講師 木山美佳

2021年に開催されたオリンピック・パラリンピック東京2020では「D&Iアクション-誰もが生きやすい社会を目指して-」（Ｄ＆Iはダイバーシティ＆インクルージョン）が掲げられました。

ダイバーシティ（Diversity）という言葉は、日本語にすると「多様性」です。
十人十色の人材を受け入れるということ。さらに、インクルージョン（inclusion）は、「社会的包摂」という意味があり、多様な人々、一人ひとりが活躍・貢献できる場をつくるということを表しています。このような多様性を受け入れ、尊重する動きは世界的に大きなうねりとなっており、日本でも急速に浸透しつつあります。
組織経営においても、避けては通れない取り組みとなっています。

組織経営で多様な人材の雇用を促進するなど、ダイバーシティを経営に取り入れることをダイバーシティ経営と言います。経済産業省は「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義しています。
取り組むべきことは沢山ありますが、ここではキャリア開発支援という視点でお伝えしたいと思います。

そもそも「キャリアとは何か」ですが、語源は「轍（わだち）」、馬車が通ってきた道にできる軌跡のことです。キャリアは何か特別なものとか、資格や功績をイメージされることも少なくないのですが、語源のとおり誰もが日々キャリアを紡いでいるわけです。

キャリア開発支援について、人の歩みをこの馬車に例えるなら、馬車の進め方を考えたり、環境を整えたり、また、自分が行きたい先に行けるような能力・スキルを身につけていくことを支援することだと言えるでしょう。

ダイバーシティ経営という視点でキャリア開発について考えると、誰もが様々なステージで活躍できるように取り組む必要があるのです。加えて、昨今は組織内だけで通用するキャリア開発にとどまらず、各々が紡いだキャリアはその組織のみならず、生涯役立つものであるべきです。
今の時代、この視点を持ってキャリア開発に取り組む組織に人は定着し、優秀な人材を獲得・自律型人材が育っているという現象が起きています。

その大きな理由として、過去、組織運営は年功序列・終身雇用が基本でした。個人と組織がそれをベースに互いへの期待を持ち、心理的契約をしていたわけです。
しかし昨今はその日本的雇用システムも崩れつつあります。また、社会にも大きな変化があり、何が起こるかわからない不確実な時代です。加えて人生１００年時代で、学生→働く→老後というライフコースではなくなり、様々な年代で活躍するというマルチステージへと変化しています。

そのような中、自分自身のキャリアを考え、今していることが成長に役立ち今後にもつながっていくことを実感することで、人は“今”に専念し自律的に働けるようになります。

キャリアには転機があります。その転機は次のステージに移行する分岐点となり、移行後に新たなステージが始まります。このたとえば、スポーツ選手の場合をあげてみましょう。
幾度となく転機は起こりますが、現役を引退するという転機は、誰もが経験することでしょう。それに対して、これまで取り組んできた自分のアイデンティティが失われ、スムーズに移行できないという事態が起きないようにする必要があります。

では、どうすれば良いかというと、起こる前から転機に対して考えておく機会をつくり自分のキャリアを肯定的に捉える必要があるのです。具体的に何をするかというと、例えば、自分自身が身に付けた能力やスキルの棚卸しをしたり、働く価値観を明確にするなど。人は各々、働く際に大切にしたい価値観があります。その価値観を明確にしておくことで、働くことの意味づけが深まり、自分の軸が見えてきます。

ステージ移行の例としてスポーツ選手の引退をあげましたが、企業における役職定年、定年退職など様々なケースについても同様です。組織がこのような取り組みをしておくことで、それまで積み重ねてきた経験を活かして次のステージで活躍できるようになるわけです。

ダイバーシティ経営におけるキャリア開発支援は、多様な個々人の人生についても考え、生涯を通して活躍できるような支援を行っていく必要があるのです。

参考文献：
『LIFE SHIF』リンダ グラットン , アンドリュー スコット(東洋経済新報社)
『スポーツ選手のためのキャリアプランニング』A・プティバ（大修館書店）